平庸员工不愿走，优秀员工留不住

不知道大家有没有听说过职场上的“死海效应”?

死海里的水被蒸发掉,然后死海盐度就变得很高,最后正常生物不容易存活。

能力强的员工好比死海里的水,能力差的员工好比死海里的盐。随着公司的发展,因为存在经营问题或管理问题,能力强的优秀员工不断离职,因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高,也容易找到好工作;而能力差的员工倾向于留着不走,也不太好找工作,年头久了就熬成中高层了。

能力强的优秀员工离开,能力弱的平庸员工留下,这就是职场上的“死海效应”。

现如今,企业与企业之间的竞争,实质上人才的竞争。

优秀的人才是一家企业最宝贵的财富。

那么如何吸引优秀人才加盟我们公司呢?

这是我们企业家和管理者必须去思考的问题。

通过大量的调查数据发现,一个优秀人才在选择一家公司时,他们一般会考虑下面七个问题。如果这七个问题他没有了解清楚,他就没有安全感,他就不会来。

第一,要希望,就是他在一家公司干,他有没有未来,公司的发展愿景和个人的未来规划是不是相匹配。

第二,要分工,就是他到公司来,他具体负责什么事情,上级是谁,下级是谁,都有什么义务和权限。

第三,要标准,就是他的工作标准是否明确,不能是模糊不清的。

第四,要分钱,就是他的劳动和收获是不是成正比,能不能激励他的工作积极性。

第五,要当官,就是他未来的发展方向,在什么条件下他可以到达一个更高的职位。

第六,要帮助,就是公司在他工作过程中能给他提供什么帮助,帮助他成长。

第七,要伙伴,就是如果伙伴不优秀,人才也不愿意留下。优秀的人,只愿意和优秀的人一起工作。

以上这七项,是一个优秀人才在选择一家公司时,必须会考虑的七大核心问题。

那么,这七项与我们企业管理中各个模块的内在联系是什么呢?

第一,要希望,就是公司要提供愿景和组织架构。组织架构是一家公司的骨架,它体现了公司的发展远景,一个优秀的人才一定希望在一个广阔的平台上发展的。

第二,要分工,就是公司要有工作分析,有岗位职责。岗位职责需要做到量化、数字化,让人一看就明白、一看就清楚;工作不量化,别人就看懂;看不懂,就没有安全感;没有安全感,他就不会来。

第三,要标准,就是公司要有绩效考核。合理的绩效考核,能够有效的达成公司的战略目标,挖掘目前的问题,提升绩效,促进员工成长;但不清晰的绩效或没有绩效考核的公司,就会出现不干活的人比干活的人还多,优秀的人才一定不愿意来这样的公司,即使来了,也留不住。

第四,要分钱,就是公司要有薪酬管理。薪酬是激励员工的最直接手段,薪酬要具有吸引力、内驱力;同时薪酬还是需要匹配岗位的,什么岗位拿多少,为什么拿这么多钱,一定要清楚、明白。

第五,要当官,就是公司要有员工生涯规划。生涯规划有两个方面,一个是生涯规划通道图,要让别人看到他的晋升路径怎么走;另一个是晋升标准表,就是满足什么样的条件才能晋升;只有清晰的通道和晋升标准,才能让员工明确他的发展方向。

第六,要帮助,就是公司要能提供有效的培训。晋升的前提是能力的提升,那能力的提升就要通过培训来提高岗位的胜任力。

第七,要伙伴,就是公司要有完善的招聘体系。一家企业的环境,是一个人营造出来的,还是一群人营造出来的?当然是一群人。所以,招聘体系就像种庄稼,选择优良的种子、肥沃的土壤,才有可能有好的收成。没有招聘体系,别人一看,选人没有标准,不来!

如果一家公司解决了上面的七个问题,那么优秀的人才就会在这家公司得到他所想要的位置、明确量化的岗位职责、可衡量工作质量的绩效、激发工作动力的薪酬、清晰明确的晋升空间、帮他提升自己岗位胜任力的培训,这样就会吸引到很多优秀人才来到我们公司,我们公司的竞争力一定会大大加强。

吸引优秀的人才,以上七个方面缺一不可,哪些我们做到了?哪些我们还没有做到?

上面说的七个模块也是我们组织系统中最核心的七大板块,也是一家优秀企业所必须具备的基础,对企业的发展壮大非常关键。

如果你的企业没有完善这七个模块,必然就会导致,优秀员工留不住,平庸员工不愿走。

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