如何组建优势互补的团队？
HBDI，是Hermman Brain Dominance Instrument这四个英文词的首字母缩写，直译为“赫曼全脑优势量表”，是一位名为奈德·赫曼（Ned Hermmann）的大神级科学家的发明。
这个方法跟一般意义上的心理学有一个重大的区别，它是基于脑神经科学基础而来的大脑功能分区的测量方法。
你看，相对来说已经是有科学实证基础了。同时，一般的心理学的测试经常问，“在交往过程中你喜欢什么，遇到争论会怎样？”这样和别人发生关系的问题，
而这个HBDI的测试基本上都是“我喜欢什么，我在意什么，我习惯什么”，全部都是指向自己的。
这样更聚焦，不宽泛，更精准，也没有很明显的对错是非的价值判断的暗示。
奈德·赫曼把大脑分区抽象地比喻成了A、B、C、D四个区域，分别用Fact、Form、Feel、Free四个英文词代表。
根据每个人的全脑优势模型，最终组成的团队大概可以分为两种。
一种叫同质化团队，质量的质，就是团队中每个人的全脑图长得都比较像，这就意味着大家的思维偏好都非常相似。
这可能就是你现在的团队，大家的脑子在同一个频率上，相当默契，对一类事的反应也比较一致，甚至说只要一个眼神，剩下的人就明白是什么意思了。
你可以想象，每个人看待问题的视角都相同，那这团队的相处会非常默契、融洽。
所以这类团队的普遍特征是很快就能达成共识，很少发生冲突。如果你作为管理者的重要目标是快速共识，那这样的团队是你的不二选择。
当然，这样的团队也会有弊端，会有集体思维，也就是所谓的，“如果大家想法都差不多的话，可能就是没人好好想过。”
更重要的是，一个追求高绩效的团队，是势必需要思维突破的。
这也就是另外一种异质团队的优势了，思维才能拓宽。异质团队的成员就意味着大家的思维习惯路径是不一样的，甚至大相径庭，但也正因为不一样，他们才会碰撞出更大的火花。
所以在团队当中，要实现更高的绩效、要更大的突破，四个极端优势脑的成员，你最好都拥有。
你既需要A脑的Fact，把握住目标，有批判思维逻辑的分析能力；
你也需要B脑的Form，很细致条理、条规严谨地把守门户；
你也需要C脑的Feel，对整个团队的情绪、氛围、情商有所帮助，能把握住整个团队的状态；
你还有有D脑的Free，我们要有想象力，要有创新力，要有打破常规的创造力。
像我这个B脑在回避区的CEO，就亟需一位强悍的B区财务总监，才能不会出大纰漏。
看到这儿你肯定想，那我们要如何用HBDI打造出这个优势互补的团队呢？
好，方法来了，我们要先做团队测试，再去分析结果，最后要注意如何管理互补团队。
我们一步步来看。
1.团队测验
首先第一步，我们要做一个HBDI的团队测试。
在这个过程当中，我相信你会非常惊喜，比如发现某个性格内向的下属，竟然是在C区的Feel这个象限的。
那就可以在下次讨论长时间会议的时候，让这位下属来把控整个过程。在这么冗长的会议的过程中，能够保证整个团队的情绪和感受体验。
2.分析结果
那做完测评，你就能看到结果了。第二步，就是分析结果。
如果你的团队当中四个优势脑都具备，恭喜你，你的全脑团队的雏形已经有了。但这不是说就不用管他们了，你还得注意不同象限下属之间的关系。
在HBDI中，处于对角线象限的下属，是比较容易发生冲突的。
比如说A脑的下属就很在乎大框架，但是C脑的下属会很在乎他人的情绪，这两人就很容易彼此看不起。
还有一类，是在同侧脑的下属。比如都在左脑的下属，可能只要一个眼神，对方就知道在说什么了。这两类人，你可以在重视默契的工作上，多安排他们。
那如果你团队的测评结果是，四脑并不齐全呢？我猜你现在肯定想，缺啥补啥呗。其实不是，我们要把本来具备某象限优势的人赋予职责，发挥出来。
举个例子，我从小就是D脑优势，但当刚进外企人微言轻时，我走路都贴着墙根，哪敢乱发挥呢。
到后来我当上总经理，可以充分发挥创意了，还要主动责成财务总监：无论我说啥，你要给我把好财务关，如果不行就必须直说。
这四个脑的优势的重要性排序，根据团队、企业的业务性质，可能有不同的排序。但无论如何排序，基本可以肯定的是：高绩效的团队，都需要全脑优势。
3.注意事项
好，现在你的互补团队其实已经搭建起来了。但仅仅搭建起来是不够的，你需要把大家都用起来。所以我还是要提醒你几点注意事项。
第一点，团队领导者很重要。团队越是异质，就越需要有多重优势的领导者。
我迄今为止带过最好的团队，是大概在微软七八个月的时候，我断臂疗毒兼任了两个总监的同时，迅速重新组建了一支团队。
这支团队来自四面八方、各大外企。这些成员真是个个极端的优势脑。
开会的时候，一个人在发言，就能看到有其他人眼神一瞟，立马要站起来随时迎战，每个人誓死捍卫自己的想法。
我是D脑优势非常明显，可是A脑我也不差，总是会非常关注目标，关注逻辑。B脑虽然不是优势，但会很在意这事儿是否成立。
所以我在带这个团队的时候，会非常明确、不断地强调我们的目标是什么，也会提出各种解决方案，并总是责成B脑优势的成员把控细节。
最后的事实是，我们完全不同优势脑的这个团队，非常优秀，在短时间内脱颖而出。
第二点，你需要重视团队之间的协同。
异质团队就意味着大家协同上很难期待迅速达成一致，会出现问题，这点你要重视，我建议你时常做做团队建设，组织戈壁徒步，共创愿景等等，都会有很大帮助。
第三点，你的团队最好能有好的氛围。
异质团队需要好的氛围才能发挥的更好，比如对团队的支持程度，是否有官僚主义，是否有切实的团队奖励等等，这些都很重要。
所以在工作中，你拿到更艰巨的任务同时，也要多向上申请资源和给予团队及时奖励和鼓励，这些都有助于让这支异质团队一直保持旺盛的斗志。
我还想说一下我自己使用这个工具的一点体会。
在我做团队工作坊的时候，我是非常喜欢用这个工具的，不管是那些志同道不合的团队，还甚至是志不同道不合的团队。
一用这个工具，把每个个人的测试的结果在整个团队面前去介绍，奇妙的事情就会发生。大家经常会发出那种，“哦，原来他是这样的，哦怪不得。”很大的一部分彼此之间的不喜欢，居然就冰释消失了，很妙啊。
再举一个更具体一点的例子。可能这个团队十几个人当中，因为他们做的工作的特征都是偏向右脑的。那就是想象力和这种感触力，就是右脑，大家还记得吗？右上的D脑它Free，它是创造力，然后右下的C脑是Feel 感受力。那一个公司左边如果没有人把门，那是很要命的一件事。
结果在做完这个测评之后，发现一个人，他是左脑极强的，他是这个公司的财务负责人。
那平常呢，这些做业务的人，右脑的人都很烦这个财务的负责人，觉得他怎么那么冷冰冰。
然后这个时候，大家发现原来这个左脑极强的人是他们公司的宝贵的大熊猫，大家立刻就对他有了这个爱意，说全靠你给我们公司来把着门户。
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