领导为什么不害怕能力强的员工辞职？每个原因都很现实

有不少职场人,尤其是新入职场者,常常有这样的疑惑:

张三表现突出,能够独当一面,乐于帮助同事,勤勤恳恳地加班,深得领导、同事和客户的认可。但是当他提出辞职时,领导只是走过场式地和他谈了一次话,就同意了他辞职了。

这是为什么呢?

是领导昏庸,容不下优秀员工?还是张三辞职意愿太强烈,让领导觉得没有挽留的可能?

或许这两方面的原因都有,或许这两方面的原因都没有。

接触过不少企业高管后,发现他们并不是不痛惜优秀员工的离开,而是不痛惜因为这些原因辞职的优秀员工。

每一个原因都很现实,听着也很扎心。1   “职场奢侈品”

什么是“职场奢侈品”?

就是那些又贵又不好用的人。

很多职场人,随着年龄的增加,资历的上升,工资越来越高,但是能力却没什么太大长进,性价比太低,不好用了。

对于很多人来说,他们不是工作了10年,只是把上班第一天做的事情重复了10年而已。

你认为他能力很强,那只是他一直在重复做同一类事情,是在低层次的重复,解决的都是低价值的事情。

很忙,很高效,但是产值很低。

人一旦开始拥有一些东西了,就会害怕失去。

失去一样东西的痛苦,比得到一样东西的快乐要强烈2.5倍。

所以,他们害怕变革。

老板说做个新项目吧,开发个新产品吧,开拓个新市场吧。他们装聋作哑,或者顾左右而言其他,默默拒绝。

他们内心想着的是,现在这样挺好的啊,为什么要投入资源冒着巨大的风险呢?

而新招来的年轻人,有活力,肯吃苦,能折腾,要价比老员工更低,比老员工更勤奋、更努力、更优秀,不害怕失去。他们接受变革,愿意做新项目,愿意开发新产品,愿意开发新市场。

年轻人,只想赢一次,输得起。本来就一无所有,又有什么可以失去的呢?

相比之下,你认为领导会选择谁呢?

老员工能力强,不代表能给公司创造更多的价值。或者说现在可以创造价值,不代表一直可以创造价值。

很多老员工的固定思维,影响整个公司的创新氛围,让很多战略得不到很好的实施。

除非是核心关键技术,大多数的常规工作,都是非常容易被替代的。

所以,领导并不害怕工资高、能力强的老员工离职。

江山代有才人出,各领风骚数百年。2   瞌睡送枕头

行业运行是有规律的,时而旺季,忙得不可开交;时而淡季,无所事事。

所以,很多企业在旺季就大量招聘,一旦旺季过去或者项目结束,就趁机对员工进行优化,想尽各种办法减员增效,而且还不想给辞退员工经济补偿金。

让企业活下去和经济利益最大化,往往是领导考虑的重心。

至于员工感受和待遇,会重视,但是又没有预想中那样重视。

这个时候,老员工提出辞职,对领导而言,无疑是瞌睡时有人送枕头,何乐而不为呢?3   杀鸡儆猴

有不少能力强的员工,多少是有些个性的。

在大多数情况下,领导也会容忍他们的个性。

但是,当他们的个性影响到整个团队协作,影响团队工作开展时,领导往往会忍痛割爱,挥泪斩马谡。

比如,有一些能力很强,但是态度是消极悲观的。你和他谈目标、谈方法,但他说大环境不行、企业不行、团队不行、客户不行,总之什么都不行。

对于这样的人,领导就会“痛下杀手”,即使他不主动辞职,领导也会找机会辞退他。

所以,当他主动辞职时,领导当然爽快地同意他辞职。

杀鸡儆猴,这招确实管用。

最后的话

领导,用你或者不用你,并不是仅仅看你的能力的。

领导,用你,还是不用你,是用这个公式来衡量的。

绩效 = 态度 X 能力 X 潜力

一个人的绩效,是同时取决于态度、能力和潜力这三个因素的。

能力很重要,但是和态度和潜力相比,又是最不重要的。

态度很重要,尤其是从长远发展来看。更多的老板会选择“雇佣态度好的人,然后培养他的能力”。

潜力很重要。人才管理是动态的,今天非常优秀的你,或许明天就沦为平庸。领导,不仅为今天选拔人才,更是为明天培养人才。

员工一定不要把自己看的太重,觉得公司离开自己就不能正常运转了。

对于领导而言,态度和潜力,往往比能力更重要。

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